張一鳴用人心得：管理不能做“老好人”

創(chuàng)業(yè)者提問創(chuàng)業(yè)者的問題總是尖銳的。

因為每個人都想為自己正日夜頭疼的問題，從他人的回答中尋找到解決方案。

在最近的一次交流活動中，面對紅杉 Family 部分成員企業(yè)的創(chuàng)始人、CEO 們，張一鳴首先幽默地講述了他的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，在創(chuàng)立今日頭條前，他已經(jīng)“體驗”過公司內(nèi)部的各種角色：大公司員工、創(chuàng)業(yè)公司核心員工、公司合伙人、公司骨干、公司 CEO……在他看來，正是這些經(jīng)歷讓他對“創(chuàng)業(yè)”有了一次整體性認識，也為日后的公司管理積累了許多思考，而這直接影響到今日頭條的創(chuàng)立與發(fā)展。

“我們在早期動作很快，公司的管理也相對順利，基本沒有浪費什么時間，”張一鳴說，“在找團隊的時候我也更清楚自己需要什么樣的人。

”公司的一切問題都是人的問題，而“找人”、“用人”、“管人”等與“人”有關的話題也成為當天交流的關鍵詞。

搭建團隊時有哪些小竅門？怎么判斷一個人是否是“真牛人”？怎樣建立一個高效的組織？怎樣在公司成長的過程中，應對隊伍龐大之后的管理挑戰(zhàn)……在場的紅杉 Family 成員企業(yè)創(chuàng)始人、CEO 們分享了各自的經(jīng)驗與困惑，同時也沒有放過提問張一鳴的機會。

張以今日頭條為例，介紹了今日頭條的“用人心法”。

以下是「紅杉匯」整理的“隨堂筆記”。

#不執(zhí)著于人才背景才能打破常規(guī)#Q：今日頭條團隊有哪些特點，以及在團隊搭建時有怎樣的策略？張一鳴：今日頭條的團隊很多元，他們來自不同行業(yè)和領域，有著各自的“拿手好戲”。

而相對于專業(yè)和背景，我們更看重人本身的特質(zhì)。

舉例來說，我們的 HR 負責人曾經(jīng)是早期投資領域的從業(yè)者，有人會問，為什么他能勝任 HR 的工作？因為 HR 是要考察人性的，而作為一個投資人，他有很強的“看人”、“選人”的能力，看似“專業(yè)不對口”，但實際上卻十分匹配。

所以我也認為，只有不那么執(zhí)著于人才的“背景”，公司才有可能打破常規(guī)。

#發(fā)動集體智慧#Q：今日頭條在人才管理方面有哪些特點？張一鳴：我們提倡人才的“自驅(qū)”，發(fā)動集體的智慧。

因為企業(yè)的價值在于分工和合作，而分工就是讓一個人盡可能把自己負責的工作做好。

#關注人才基本面#Q：選擇人才時，如何考察人才自身的管理能力？張一鳴：我更看重一個人的基本面，即人品、情商、胸懷、熱情，而管理能力其實是可以培養(yǎng)的。

另外，在面試時我還會著重考察一個人的知識儲備和自學能力。

我相信只要一個人的基本面是好的，管理能力也不會出什么大問題。

#學習好公司的案例#Q：你平常會讀哪些管理類書籍？張一鳴：有兩類，第一類就是大公司案例，這也是我們公司內(nèi)部都會關注的課題，那些世界上的好公司有哪些成功之處？我們的團隊需要去總結一下；另外一類是經(jīng)典的管理學書籍，比如韋爾奇、德魯克等大師的作品，也值得反復品讀。

#不做“好人”#Q：因公司快速發(fā)展而導致部分人才掉隊的情況應如何處理？張一鳴：調(diào)整。

要么對人進行調(diào)崗，要么在不得已的情況下只能讓他離職。

而遇到這種情況我們會“攤開了說”，不要執(zhí)著于遠近親疏、先來后到，要對事不對人。

千萬不要做“好人”，拖得越久反而會對人產(chǎn)生更加負面的影響。

#以外部視角看公司#Q：一鳴，你個人的時間是怎么分配的？有多少精力集中在產(chǎn)品，又有多少精力集中在其他業(yè)務上？張一鳴：其實我現(xiàn)在多數(shù)時候都在做一件事——從外部視角看公司。

當我們看別的公司時，常常會看到許多問題，而站在內(nèi)部時卻常?？床坏阶约汗镜娜?，因此要“跳出來看自己”。

而對于產(chǎn)品我只看三樣東西：▨ 數(shù)據(jù)；▨ 產(chǎn)品體驗；▨ 定期問一下用戶的使用反饋。

只要抓住這三點，我覺得就不會出現(xiàn)大的問題。

對于具體的產(chǎn)品細節(jié)，我覺得作為 CEO 要明白一點：你不可能只花一點精力，就能比別人做的更好，這也需要依靠集體智慧、團隊協(xié)作。

其實，張一鳴在早前的許多場合都闡述過自己“Context，not Control”管理方法。

他認為 Control 與 Context 的區(qū)別在于——Control 相當于把 CEO 當成超級計算機，CEO 做戰(zhàn)略設計，提出戰(zhàn)略計劃，逐層分解之后執(zhí)行；執(zhí)行的過程中如果遇到情況，會再往上匯報，CEO 匯總信息，再次定出工作任務。

這個過程中有審批、有流程，有很多的管理機制。

而 Context 意味著有更多的人參與決策，讓更多的想法自下往上涌現(xiàn)出來，而不是從上到下的戰(zhàn)略分解。

這個過程中需要更多人基于上下文 Context 做出判斷，而不是根據(jù)指令來執(zhí)行。

在他看來，單純的 Control 除了會帶來戰(zhàn)略上的問題，還會因為追求控制感而導致企業(yè)反應遲鈍。

只有在以下三種情況出現(xiàn)時 Control 才能發(fā)揮積極作用：▨ 遇到緊急情況或處理重點項目時；▨ 處于創(chuàng)新業(yè)務和新部門成立早期時；▨ 遇到人才職位不匹配的情況時。

而在一般情況下 Context 會具有明顯的優(yōu)勢：▨ 讓更多人參與決策，發(fā)揮集體智慧；▨ 因為不需要層層匯總，所以可以更快速地執(zhí)行工作；▨ 讓更多的同事直接面向行業(yè)，會使得信息更充分，角度更多元；▨ 提高員工參與感從而激發(fā)創(chuàng)造力；▨ 容易產(chǎn)生規(guī)模效應。