近日通過優米網聽了一個王利芬采訪劉強東的語音，覺得收獲蠻大的今天的文章就寫寫這個。

京東商城創立來，到了現在確實名聲打造，在今年劉強東接受央視采訪的時候說今年京東的交易額超過天貓，那么你怎么看不管勝算如何，作為創業者最根本的問題是不站隊。

如果定下目標必須有商家完成，所以如果我們是想要進軍企業，天貓淘寶和京東都需要有一些接觸，不僅僅是入住，也要學習這樣的互聯公司的模式、營銷管理學習。

創業者/董事長你的缺點是什么其中最經典的一句話“每來一個主管，人力資源人員到主管溝通，再到劉強東助理溝通，而溝通的重點是告訴高管，劉強東的缺點是什么?”感悟：從人力資源簡單的溝通，到人力資源總監的溝通，主要解決一個問題，公司是干什么的，公司的文化，負責那個部門的問題，甚至談薪水的問題，這個都是在人力資源管理完成的。

而到了總裁助理溝通，卻是溝通董事長創業者的缺點，這個讓我很震撼，雖然一下子不明白是什么意思，但是仔細想想。

一個公司一個團隊的人員都有不一樣的性格，不一樣的性格也早就了不一樣的特長和優勢，團隊直接的協助有句話是對事不對人。

要能容忍別人之所短，這樣才能做好協調工作和配合工作。

而作為管理層，他們之間也是一個配合關系，其實長處短處最根本的問題，是讓主管清晰知道短處，你如何去補，如何幫助董事長完成那一份短處。

從而讓公司更好，這個是我所能理解的。

沒有完美的個人，只有完美的團隊。

還有缺點也是一種警示，每個公司都有一幫迎合的拍馬屁人物，這個一般都是正常的，既然有缺點，能夠授權給助理，那說明作為總裁也能意識到這樣的問題，所以如果你意味的奉承或者支持，那說明管理者的無能。

那為什么沒有去改那，其實慣性思維;江山易改本性難移嘛?不要強求去改變什么，有時候缺點反而是一個人的優勢，如果你刻意的去改，反而容易出事。

充分授權給副總裁，自己的職責主要看客戶反饋和日志每段時間，劉強東收到郵件反饋，做了什么，采購了什么，下一個階段目標。

只要完成目標了就好。

而信任授權，有一定風險。

但是也能夠讓底下的人放手去做。

例如僅供當公司需要采供上千萬的單子不需要劉強東自己簽單，只要副總裁簽單，財務就批準。

來到京東的管理者，每段時間沒有特定要讓做什么，只會把那個部門教給你，你去負責就好 。

完成目標了就可以，而劉強東主要做的是看客戶的反饋，不好的反饋都統統看完了。

雖然沒有時間進行去回復，但是都看完了給他的留言，每段時間形成工作日志即可。

我的理解是，企業的初心不變根本元素是，無論發展多大，作為創始人和董事長要重視用戶反饋，不僅僅知道自己的缺點，也要知道企業發展過程中存在的產品問題，自省才是發展成長的根基。

然后才能在管理中從根解決一些系列的問題。

來自不同行業的、自主培養的高管都有有些是傳統零售店的，有些是工廠出身的，也有互聯網公司的。

如何讓這些人達成默契。

其實最根本的是人力資源總監的文化這邊的過的形式，只要文化統一。

步伐就能協調，同時也給予信任授權。