在進行變革前，企業必須回答這五個問題

處于瞬息變化萬千的現在，如果公司不使用新科技、不進入新市場、不以新方式管理員工、不以新方法或態度面對新事物，公司就有可能面臨“不變革，就死亡”的情況。

但是，變革了，真的就不會死亡嗎？許多研究顯示，事實上，大部分的企業變革都是以失敗收尾，公司投入了資源，但是卻沒有達到預期目標，反而賠上了員工的士氣，浪費了公司的金錢和時間。

那么，要怎么變革才能成功呢？以下五項原則值得遵守：1.變革是否具有加分效果這個原則看似簡單，但是公司在進行變革時，卻不一定做到。

許多公司進行變革是因為追隨最新流行趨勢、某位主管的個人偏好等。

決定進行變革前，公司必須明確評估變革的真正價值。

評估變革是否具有加分效果，公司應該自問：在現有環境中，這個變革會不會讓公司更成功？這個變革能不能提升客服或產品質量？這個變革對員工的工作是否有正面影響？這個變革能否增進整個企業的績效（對組織某部份有益的變革，不見得對企業整體都有益）？2.變革程序是否符合變革需求有些變革復雜且難以預期（例如，公司進入電商市場），有些變革則比較簡單（例如，辦公室改用新軟件）。

復雜的變革通常需要公司創造新的角色、關系、系統和程序，簡單的變革則只需要一些新的行為，例如，員工學習一項新技能。

評估變革需要何種程序配合，公司應該自問：這個變革有多復雜？這個變革有沒有先例可循？這個變革是簡單可預期、簡單不可預期、復雜可預期，還是復雜不可預期？公司需要何種程度的投資，才能確保變革能夠成功？3.領導者是否支持變革變革能否成功，領導者扮演關鍵性角色。

可預期的變革比較依賴結構性及傳統的運作方式，領導者只需發揮幫襯效果。

不可預期的變革則比較依賴分權及彈性的運作方式，不只組織，領導者本身也需要變革。

在領導變革時，領導者應該自問：在這個變革中，公司的目標是什么？公司如何才能完成這些目標？如何執行這個變革，才能在紀律及彈性間找到平衡？變革要成功，需要哪些資源？以及需要把管理重心放在何處？公司是否有決心給予這個變革所需的資金及長期的支持？公司如何向員工溝通變革過程中的小成果，以保持這個變革的動力（分階段的變革，比一次進行一個大變革容易成功）？4.公司系統是否準備好迎接變革變革失敗的一個常見原因是缺乏系統性，公司要成功推動一個小的變革，相關的其他部分也必須隨之改變。

成功的變革不是把注意力放在單一功能或部門，而是放在與之相關的所有事物。

評估公司系統需要做好哪些準備，公司應該自問：哪些運作程序會直接或間接受到這個變革的影響？如何調整它們？支持這個變革，各主管需要做什么？公司能夠如何協助他們？公司的人力資源系統，如何支持或妨礙這個變革？如何才能獲得人力資源系統的配合？公司中有哪些籓籬會阻擋變革？公司應該如何處理它們？對于給予變革需要的支持，公司具有多少信心？5.員工是否配合變革除了決策，變革時也不要忽略了員工。

當員工相信變革是正確的，而且符合程序正義時，他們甚至會接受對他們個人不利的變革。

公司應該向員工溝通變革的價值，并且讓員工相信變革是做得到的，才能爭取員工的支持。

員工愿意改變的原因包括順從公司命令、追隨他們尊敬的人，以及支持他們真心相信的變革，越后面的原因，員工對變革的承諾越高。

思考如何幫助員工配合變革，公司應該自問：變革將對哪些人不利？公司在做決定時，如何做到公平？這個改變對組織和員工而言，短期和長期的主要正面影響為何？誰是員工的意見領袖（他們常常不是職階上正式的領袖）？如何能夠邀請他們參與變革？直到變革上軌道為止，主管必須不斷重復的主要信息為何？能夠協助定義或執行這個變革的人，需要在何處參與變革？要開始和持續進行這個變革，員工需要哪些技能？公司能夠如何幫助他們建立這些技能？公司必須提供哪些獎勵，鼓勵員工配合變革？帕特·麥克拉根（Patricia McLagan）|文帕特·麥克拉根是組織變革專家。