招聘高素質(zhì)人才的5個(gè)有效方法

素質(zhì)可不是你能夠在簡歷上看出來的東西——但是對于你的公司中的每一個(gè)角色來說，它都是非常重要的，無論是前臺、工廠車間還是高管辦公室的崗位都是如此。

了解它為什么重要以及如何在你的人才池中尋找它，是有必要的。

我已經(jīng)寫了很多關(guān)于：填補(bǔ)需要高等教育和高級技能的空缺崗位是多么困難的文章了。

但是讓我澄清一點(diǎn)：這并不意味著那些沒有這么嚴(yán)格要求的崗位招聘就容易多了，或者它們就不需要你付出那么多的精力和注意力。

也許沒有大學(xué)學(xué)位的求職者遠(yuǎn)遠(yuǎn)多過擁有MBA頭銜的求職者，但是更大的數(shù)量并不會導(dǎo)致高素質(zhì)的機(jī)率。

而素質(zhì)，才是你一直在尋找的，無論是前臺接待還是企業(yè)高管，對于企業(yè)里各個(gè)層級的崗位來說，都是如此。

為什么?因?yàn)槿绻惴噶隋e(cuò)誤，招聘了沒有熱情的人，不適合所應(yīng)聘的崗位的人，無法適應(yīng)企業(yè)文化的人，這就像是一種會傳染的癌癥一樣四處傳播。

那么你如何才能在招聘的過程中保持專注，在各個(gè)層級崗位的招聘中始終聚焦素質(zhì)呢?1. 根據(jù)你的公司的價(jià)值觀進(jìn)行招聘。

你絕對有必要公布你的企業(yè)的價(jià)值觀，讓候選人能夠看到，讓價(jià)值觀融入你的招聘策略之中。

每一位候選人(當(dāng)然還有每一位員工)都應(yīng)該知道你的企業(yè)代表什么，成為“家族”的一員意味著什么。

不僅僅要說明你要的品質(zhì)和特征——還要告訴大家你拒絕的價(jià)值觀。

想象一下，你希望人們?nèi)绾卧谀愕钠髽I(yè)中行動，將之作為戒律，然后根據(jù)這些戒律進(jìn)行招聘?例如說，在Jobvite我們的核心價(jià)值觀之一就是客戶至上。

當(dāng)我們進(jìn)行面試的時(shí)候，無論是招聘行政助理還是副總裁，我們都會問一些問題，這些問題的答案會告訴我們一名候選人是否會為了客戶想方設(shè)法，竭盡全力。

如果他們不是這樣的人，漂亮的學(xué)歷和技能就毫無意義了。

2. 尋找真正熱愛這份工作的人。

舊金山49人隊(duì)的前教練Jim Harbaugh現(xiàn)在在密歇根大學(xué)擔(dān)任主教練，他曾經(jīng)對一群來自硅谷的首席執(zhí)行官們講話，告訴他們自己從來不會挑選那些最好、或者最快或者最強(qiáng)壯的球員，而總是去挑選那些真正熱愛橄欖球運(yùn)動的球員。

為什么呢?因?yàn)殚蠙烨螂m是一項(xiàng)運(yùn)動，但有些時(shí)候，可能會非常痛苦而且困難——只有那些真正熱愛玩這個(gè)游戲的人，才會歷盡艱辛，努力打敗別人。

同樣的，那些真正熱愛他們所從事的工作的人，不會介意每天起床來到辦公室。

他們不會抱怨繁重的工作。

他們愿意為了自己的工作加倍努力——無論是制作文檔還是組裝家具——他們都會竭盡所能。

因?yàn)樗麄冋嬲叵矏圩约旱墓ぷ鳌?/p>

你會想要這樣的人，因?yàn)樗麄兊谋憩F(xiàn)將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他任何類型的求職者。

所以在面試的過程中要盡你所能弄清楚，一名求職者是否會積極、愉快地履行他們申請的那份工作要承擔(dān)的各項(xiàng)職責(zé)。

3. 使用評估測試。

評估有極大的幫助。

它們的科學(xué)有效性和復(fù)雜程度在過去幾十年里已經(jīng)有了極大的提高，這要感謝我們收集和使用數(shù)據(jù)的方式的進(jìn)步。

今天，你可以利用這些測試來測試很多事情——例如，完成工作所需要的認(rèn)知靈活性、對于一份工作的情感適應(yīng)性、對工作文化的適應(yīng)程度，以及一個(gè)人到底是否會喜歡這份工作和這份工作涉及到的一切。

我推薦你對每一位求職者都進(jìn)行管理評估測試——事實(shí)上，我建議你對于自己所有的員工都進(jìn)行同樣的測試。

隨著時(shí)間的推移，你可以利用這些結(jié)果勾勒出哪種類型的人既能夠很好地適應(yīng)你的公司、又能夠完成特定工作——這樣當(dāng)你招聘的時(shí)候，你就能夠更容易地挑出那些和你最成功的員工非常相似的候選人來。

4. 從離開的那些人那里學(xué)習(xí)。

這樣做的目的不僅僅是泛泛地了解某個(gè)人不喜歡這份工作或者你的公司的什么地方，而是要利用你了解到的情況，調(diào)整招聘的標(biāo)準(zhǔn)，這樣你就能夠避免招到那些不是很適合的人——或者，更好的情況下，能夠真正地調(diào)整這份工作，讓它變得更有趣，對于更高素質(zhì)的人才更具吸引力。

5. 及早檢查推薦。

這一點(diǎn)我以前提到過，但是我認(rèn)為它非常重要，完全有必要再次提醒一下。

有了今天的社交網(wǎng)絡(luò)，檢查一個(gè)應(yīng)聘者的推薦在招聘評估過程中應(yīng)該是第一步——而不是到了快形成結(jié)論的時(shí)候再做。

進(jìn)行在線的調(diào)查，看看某個(gè)人是否適合你所在的組織。

請記住，你是在尋找合格的候選人——個(gè)人或者專業(yè)的推薦可能會成為高度可信賴的信息來源。

我知道覺得“外面適合填補(bǔ)那些需要很少技能的空缺職位的人多得是”這種想法非常有誘惑力。

從某些方面來說也確實(shí)如此——沒有大學(xué)學(xué)位的求職者比有大學(xué)學(xué)位的求職者多多了。

但是，高素質(zhì)人才的短缺是永遠(yuǎn)存在的——就是那些我們都想要和他們共事的人。

他們勤奮、有雄心壯志、努力工作、與人為善、謙卑并且每天都會為了你的客戶和他們的同事奉獻(xiàn)更多。

相信我，這樣的人永遠(yuǎn)都不會富裕，所以不要在招聘這樣的人的時(shí)候放松警惕。