發(fā)多少工資才能留住人才？

首先，向大家介紹一下“馬云眼中的薪酬績效”：1、核算的是KPI數(shù)據(jù)，但考量的一定是KPI以外的東西;2、給結(jié)果付錢(獎(jiǎng))，給努力鼓掌(勵(lì));3、欣賞有價(jià)值的失敗，獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持拿到結(jié)果的努力;4、三個(gè)人干五個(gè)人的活，拿四個(gè)人的工資;5、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求;6、那些沒有調(diào)薪的崗位，要先提升它的作用和價(jià)值。

一、現(xiàn)狀問題：1、為什么很多企業(yè)花了很多錢做廣告營銷，顧客卻不買賬?2、為什么花了大量的時(shí)間和金錢來開發(fā)客戶，客戶卻還是越來越少?其實(shí)，在很多時(shí)候，我們越是投錢做廣告、找客戶，越是一種浪費(fèi)，我們的利潤為什么越來越低，越來越少?因?yàn)槲覀兊睦速M(fèi)越來越大!可是，如果不做營銷廣告和客戶開發(fā)，我們直接就會死掉!繼續(xù)這樣做無效的廣告和客戶開發(fā)，我們將痛苦地慢慢死去!二、問題根源：1、我們中國大多中小企業(yè)，只靠一條腿走路，過于重視營銷，忽視人才培養(yǎng)和激勵(lì);2、因?yàn)闆]有好的人才，所有沒有好的營銷創(chuàng)新模式，只會模仿他人;3、為什么沒有好的人才?因?yàn)槠髽I(yè)不重視人才的培育和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。

如何才能實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的競爭力呢?那么，你一定要一口氣把本文讀完!因?yàn)椋覍⒃诒疚闹攸c(diǎn)讓大家“認(rèn)識績效管理”和“如何做KSF薪酬績效模式”?讓薪酬回歸激勵(lì)本質(zhì)，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自動(dòng)自發(fā)，提升企業(yè)的競爭力!認(rèn)識績效管理我想通過三句話來讓大家重新認(rèn)識績效管理：第一句話：管理大師德魯克說：企業(yè)一切的經(jīng)營活動(dòng)最終都是為了績效!我們很多企業(yè)，只會關(guān)注業(yè)績，認(rèn)為有了業(yè)績就有了一切，很多管理者也用業(yè)績來蓋住企業(yè)內(nèi)部的很多問題，當(dāng)業(yè)績好的時(shí)候，內(nèi)部的問題也不是問題，內(nèi)部的浪費(fèi)也是正常。

但是，一旦市場發(fā)生變化，很多問題就浮出來了，有業(yè)績，我們可以暫時(shí)的活得不錯(cuò)，但是我們不能走遠(yuǎn)，因?yàn)槭袌霾粩嗟匕l(fā)生變化，競爭也就不斷地發(fā)生改變，這也是為什么中國企業(yè)只能做大，卻不能做強(qiáng)，只能走好，卻不能走遠(yuǎn)的原因!績效是什么?績：就是成績和業(yè)績;效：就是成效、效益!我們追求的是有成效、效益的成績和業(yè)績。

我認(rèn)為績效就是：人效、坪效、產(chǎn)效、品效、客效、財(cái)效，6效合為績效!(注：坪效是臺灣經(jīng)常拿來計(jì)算商場經(jīng)營效益的指標(biāo), 指的是每坪的面積可以產(chǎn)出多少營業(yè)額(營業(yè)額÷專柜所占總坪數(shù))。

)而目前很多企業(yè)只追求了財(cái)效，卻沒有做好另外5效，注定不能走遠(yuǎn)!第二句話：企業(yè)沒有績效管理，就談不上管理看看你的企業(yè)有沒有這些問題?1、管理者都不看內(nèi)部管理報(bào)表?2、管理者都不愿意做數(shù)據(jù)分析?3、有制度，卻總是被人情所取代?4、有目標(biāo)，卻沒有目標(biāo)管理?5、有考核，卻流于形式?6、有考評，卻由上級主觀決定?如果沒有做績效管理，企業(yè)的管理就會變成以上的現(xiàn)狀，做了績效管理，我們就會通過BSC平衡原理，進(jìn)行提取指標(biāo)，員工就會有方向和方法進(jìn)行開展工作。

向員工要潛能，向企業(yè)要績效：因?yàn)榭冃Ч芾恚托枰兄笜?biāo);因?yàn)橛兄笜?biāo)，就需要有考核;因?yàn)橛锌己耍托枰袛?shù)據(jù)支持;因?yàn)樾枰獢?shù)據(jù)的支持，管理者就會對數(shù)據(jù)進(jìn)行關(guān)注和分析;因?yàn)楣芾碚哧P(guān)注數(shù)據(jù)，管理就會相應(yīng)對進(jìn)行細(xì)化;有了精細(xì)化管理，才能談得上管理。

第三句話：企業(yè)管理=人力資源管理=績效管理企業(yè)一切都是通過人創(chuàng)造出來的，人才就成了企業(yè)最重要的因素，但什么是人才?這是需要員工創(chuàng)造的價(jià)值和結(jié)果衡量的，如果沒有進(jìn)行績效管理的指標(biāo)提取，就沒有辦法衡量員工是否是人才。

人才不是天生的，員工需要的是激勵(lì)，如果員工安于現(xiàn)狀，終有一天就會失去競爭力，所以，我們需要通過激勵(lì)來幫助員工成長，盡量讓每一個(gè)員工都能成長，都能不斷地為企業(yè)創(chuàng)造更大更多的價(jià)值。

而這一切就需要有績效管理來實(shí)現(xiàn)的。

中小企業(yè)應(yīng)該用什么樣薪酬績效模式?一、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：基本工資+崗位工資+加班工資+技術(shù)工資+績效工資+提成(分紅)獎(jiǎng)勵(lì)…這種設(shè)計(jì)最大的缺點(diǎn)是：1) 彈性小：固定的部分比重大，例如非業(yè)務(wù)崗位的固定部分可達(dá)80%以上。

2) 無法衡量：員工收入與其價(jià)值不能相對有效地衡量出來。

3) 薪酬與員工價(jià)值失衡：價(jià)值應(yīng)等于價(jià)格，員工付出、創(chuàng)造的結(jié)果與其收入沒有直接對等關(guān)系。