創(chuàng)業(yè)只屬于80、90后？你的想法不僅錯(cuò)誤而且out

【獵云網(wǎng)（微信號(hào)：ilieyun）】5月24日?qǐng)?bào)道 （編譯：小白）有公司喜歡把他們的招聘職位描述成專(zhuān)為“數(shù)字原生代”設(shè)計(jì)，覺(jué)得這樣能夠吸引更多的技術(shù)人才。

好吧，事實(shí)可能只會(huì)適得其反。

當(dāng)一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人才——或者只是剛過(guò)三十歲的求職者，看到職位描述里有這么個(gè)形容詞，他們會(huì)覺(jué)得再申請(qǐng)這個(gè)職位是在浪費(fèi)時(shí)間。

對(duì)公司來(lái)說(shuō)，這是多么大的損失！即便不是有意，招聘“數(shù)字原生代”依然代表了一種偏見(jiàn)，對(duì)年齡的歧視。

當(dāng)然，職位描述者的本意并非是歧視，或者暗示其他年齡段的人就技能薄弱。

Marc Prensky，這個(gè)在2001年發(fā)明了“數(shù)字原生代”和“數(shù)字移民”新詞匯的人，也極力澄清說(shuō)，“數(shù)字原生代/數(shù)字移民這種比喻的說(shuō)法跟人們對(duì)技術(shù)的了解沒(méi)有關(guān)系，它更多代表的是文化和態(tài)度。

”然而，當(dāng)財(cái)富雜志瀏覽2015年各大主要招聘網(wǎng)站的職位描述時(shí)，“數(shù)字原生代”這個(gè)詞無(wú)處不在。

“數(shù)字原生代”總意味著年齡歧視嗎？在職位描述時(shí)使用“數(shù)字原生代”到底行不行呢？如果有家公司就是想找一個(gè)初級(jí)員工，但是對(duì)在線媒體又有比較強(qiáng)的知識(shí)儲(chǔ)備，那么這么形容職位描述是不是合適呢？Robert Wendover，11本獲獎(jiǎng)書(shū)籍的作者，表示，“數(shù)字原生代”這個(gè)詞本身就存在問(wèn)題，錯(cuò)誤地傳達(dá)了“數(shù)字原生代這一類(lèi)人群對(duì)數(shù)字技術(shù)具備較多的認(rèn)識(shí)”這一概念。

“有些‘數(shù)字原生代’確實(shí)對(duì)數(shù)字技術(shù)懂更多，但是大多數(shù)人只是比‘數(shù)字移民’更擅長(zhǎng)使用某些熱門(mén)的消費(fèi)應(yīng)用而已。

要是我的話，我會(huì)建議雇主詳細(xì)地描述自己需要怎樣的在線媒體專(zhuān)家。

然后在線篩選應(yīng)聘者。

”換句話說(shuō)，招聘者還是需要按部就班地做事，給出明確職位描述，然后尋找合適的人選，而不是粗略的描述要求。

Bruce tracey，康奈爾大學(xué)的管理學(xué)教授，也持相同意見(jiàn)，他認(rèn)為，雇主應(yīng)該明確地表明他們對(duì)員工的需求。

“如果公司需要招聘一個(gè)熟練使用和開(kāi)發(fā)在線媒體的員工，那么在職位描述里就這么表達(dá)已經(jīng)足夠了。

”用錯(cuò)不準(zhǔn)確的后果但是事情總沒(méi)有那么簡(jiǎn)單。

“糟糕的是，有些公司在試圖迎合年輕一代人上面使過(guò)了勁，這就有點(diǎn)麻煩了。

”Recruiting Toolbox的首席顧問(wèn)和培訓(xùn)師Ben Gotkin指出，“不管公司在使用‘數(shù)字原生代’一詞是出于何種善意，當(dāng)求職者感到這種語(yǔ)言帶有歧視性時(shí)，他們無(wú)可避免地會(huì)借題發(fā)揮，這時(shí)公司只能拼命證明自己的招聘政策沒(méi)有絲毫歧視。

”沒(méi)有一家公司會(huì)愿意看到這樣的事情發(fā)生。

不過(guò)從法律角度上講，tracey表示反對(duì)。

他說(shuō)，“只要公司能夠證明每一個(gè)‘數(shù)字原生代’都能較真實(shí)地反映一個(gè)或多個(gè)工作績(jī)效，他們可以想怎么描述就怎么描述。

”那么為什么小心謹(jǐn)慎還是會(huì)惹麻煩呢？畢竟，不在招聘過(guò)程使用‘數(shù)字原生代’這一詞的原因不只是為了避免法律訴訟。

公司應(yīng)該弄明白使用這個(gè)詞匯的目的到底是什么。

“這跟詞本身表達(dá)不明確沒(méi)有關(guān)系，”Gotkin進(jìn)而解釋說(shuō)，“不過(guò)就是想讓自己聽(tīng)起來(lái)高大上一點(diǎn)。

”而公司這么做錯(cuò)就錯(cuò)在他們以為“高大上”會(huì)對(duì)人們有吸引力，事實(shí)上呢，很多合格的求職者——不管年齡——都更青睞描述更加清晰的職位。

文化問(wèn)題文化在這里是一個(gè)關(guān)鍵；傾向于尋找“數(shù)字原生代”并不只是招聘人員的單方面趣味，同時(shí)也反映了很多公司對(duì)自己的定位。

打消年長(zhǎng)人才的應(yīng)聘意愿也毫無(wú)疑問(wèn)是作死行為。

不管你自認(rèn)為走在行業(yè)尖端還是事實(shí)就是如此，十多年的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和智慧，對(duì)任何公司來(lái)說(shuō)都是極其寶貴的財(cái)富。

大背景下的年齡歧視，以及為此做出的努力自2008年以來(lái)，至少有三分之一的大齡員工要么自己親身經(jīng)歷過(guò)年齡歧視，要么親眼見(jiàn)過(guò)這事發(fā)生。

美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局2014年報(bào)告顯示，25歲以下的無(wú)業(yè)人員中，只有22.1%的人找工作時(shí)間超過(guò)27周，而對(duì)于55歲以上無(wú)業(yè)人員，這個(gè)比例占到了44.6%。

為了解決這種無(wú)意識(shí)的年齡歧視，有不少公司采用了類(lèi)似Textio的項(xiàng)目——突顯職位描述和招聘郵件中的偏見(jiàn)和歧視性語(yǔ)言。

甚至，Google Chrome上面也有一個(gè)新的擴(kuò)展應(yīng)用叫Unbias Me，當(dāng)你在linkedIn、Twitter或者Github上瀏覽求職者的個(gè)人信息時(shí)，可以隱藏求職者的姓名和照片，類(lèi)似的應(yīng)用還有Blendoor。

雖然這些工具確實(shí)可以提供不少幫助，然而仍有一個(gè)層面是人工智能無(wú)法解決的：企業(yè)價(jià)值觀。

在招聘之前先審視自己的企業(yè)價(jià)值觀于是我們又回到了文化這個(gè)問(wèn)題。

公司文化應(yīng)該是根深蒂固的，它不是簡(jiǎn)單的態(tài)度或環(huán)境——它必須來(lái)自于你深思熟慮并決心信奉的價(jià)值觀。

當(dāng)你起草下一個(gè)招聘職位清單時(shí)，不妨問(wèn)一下自己：你的企業(yè)文化定義是否清晰？還是只是一個(gè)模糊的概念？“年輕”并不能作為價(jià)值。

或者尋求‘數(shù)字原生代’跟“年輕”有點(diǎn)接近，但是細(xì)想一下，你會(huì)發(fā)現(xiàn)這背后意味的價(jià)值觀其實(shí)是愿意不斷學(xué)習(xí)和接受?chē)L試新事物。

有的公司本意是想傳達(dá)這樣的理念，卻采用了“數(shù)字原生代”這種簡(jiǎn)單模糊的表達(dá)，誤以為能夠準(zhǔn)確傳達(dá)他們真實(shí)的理念。

當(dāng)然，公司招聘并不只看技術(shù)能力合不合格，還要看文化理念是不是契合。

然而，需要注意的是，年齡說(shuō)明不了以上兩個(gè)問(wèn)題中任何一個(gè)。

所以，不如回歸本源：勝任這份工作，求職者需要具備何種專(zhuān)業(yè)技能？你更傾向哪種組織價(jià)值觀？在招聘廣告中，先把這些關(guān)鍵要求說(shuō)清楚，絕對(duì)要比使用一般、籠統(tǒng)甚至帶有歧視性的描述更加簡(jiǎn)潔高效。

總之，招聘是件嚴(yán)肅的事情，失敗的招聘會(huì)讓你付出更多。

美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的報(bào)告指出，人事變動(dòng)的成本大概是被替換員工基礎(chǔ)工資的1~3倍。

聽(tīng)著滲人對(duì)不對(duì)？然而，少用“數(shù)字原生代”這類(lèi)不恰當(dāng)?shù)拿枋鰺o(wú)疑可以幫你減少人事變動(dòng)成本。