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商界領袖

馬云:公司早期招人,必須遵循3條原則

分類: 商界領袖 創業詞典 編輯 : 創業知識 發布 : 10-07

閱讀 :418

編者按:本文轉自插座學院如何讓招聘更高效,是困擾著每個HR的問題。

即便像阿里這樣的公司,也曾在這方面,走過許多彎路。

2005年,前阿里CEO衛哲剛去阿里時,公司的員工招來得快,辭得也快。

甚至離職率高達每年120%。

也就是說,阿里的員工一年換一遍。

后來,他們做了一個調查,總結出核心原因只有一句話:員工的招聘出了問題。

很多人會認為,招聘不可控因素太多。

但馬云認為:公司早期招人,必須遵循這3條原則。

1不要輕易下放招聘權阿里剛創建時,公司只有四、五百人,任何人加入公司,馬云都要親自面試。

甚至包括前臺接待、公司的保安。

比如,阿里的首席人力資源官童文紅,剛來到阿里時,從前臺做起,然后做行政經理,做人力資源,管業務,管客服。

最后,成為整個阿里集團的首席人力資源官。

如果,童文紅是行政經理面試的,她的出路,應該就是行政經理。

但是,她是馬云面試的,她就有可能成長為副總裁。

因為,一旦招聘的人不了解公司文化、崗位需求,就很容易看走眼,招來不合適的人。

相反,則會成就公司、成就員工。

所以,阿里能在今天誕生出一些傳奇性的人物,沒什么好稀奇的。

2重視業務能力以外的考核馬云經常說,每個公司都有自己的味道。

阿里招聘的時候,經常聞味道,看看跟他們是不是一類人。

因為人的分類沒有對錯,錯的是把不同類的人放在一起,只有志趣相投,才能形成真正的團隊。

那么,到底怎么去“聞味道”?建議你可以設計一些開放性的問題。

比如說,你招聘的崗位特別需要員工能吃苦。

你不能直接問他,同學,你能吃苦嗎?沒人會跟你說,對不起,我不能吃苦。

但是,你可以這樣問他:你這輩子吃的最大的苦是什么?這樣,你可以通過他的回答,就能判斷他吃苦的能力究竟怎么樣。

3跨級選拔人才就是從3000-4000收入的人里,找出一個你愿意給他一萬的人。

這樣他來了之后,成就感會特別大,感謝公司認可他的能力、給他這個機會。

因為他在其他公司沒有這樣的機會。

但是,降級絕非降低要求,而是要去發掘那些有能力、但是還未被發現的人,把他們培養出來。

舉個例子。

幾年前,衛哲去清華做校招,人家問他,馬云怎么不來,李彥宏都還來呢。

他們認為衛哲去不夠格。

后來,衛哲又去了華中科技大學,1000多人的場地,擠進來2000多人。

就是這個道理。

而且,阿里很多優秀的工程師,都是從華中科技、武漢郵電這些大學招來的。

所以,在阿里巴巴有句話,叫做:平凡的人做非凡的事情,我們不追求精英文化。

這就叫做跨級招聘人才,跨級選人才。

10-07

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