當談到管理公司以及服務客戶時，你需要有信心，相信事情可以做好。

但是如果你不建立一種負責任的企業(yè)文化，讓你的員工和你本人能對自己的行為、后續(xù)行為和價值觀負責，那么這可能很快就會開始影響你的公司業(yè)績。

總部位于美國德克薩斯奧斯汀的咨詢公司Miller Bedford Executive Solutions的聯(lián)合創(chuàng)始人朱莉•米勒和布瑞恩•貝德福德說，建立一種負責任的企業(yè)文化是有助于公司長期成功的最重要的方面之一。

朱莉•米勒表示，企業(yè)家不能獨自完成這一切：你的員工必須了解他們如何為組織做出貢獻，以及感覺到這個角色所代表的重要職責是至關重要的。

在他們寫的《沒有責任的文化——WTF：解決方法是什么?》(Culture Without Accountability—WTF: What’s the Fix?)這本書中，他們討論了在創(chuàng)業(yè)公司內部建立這樣一個文化環(huán)境的四個關鍵要素。

1.分享你的目標給員工。

你的員工“需要一個對你的期望值的絕對明確的認識”，布瑞恩•貝德福德說。

如果你無法給員工解釋公司的價值觀和目標，以及你對每一個員工在每一項工作職能上的期望，那么要求你的員工理解你是很困難的。

能夠給出清晰的方向和建設性的反饋意見，是責任的起點。

2.有了目標就要使它發(fā)揮作用。

僅僅分享了你的目標，并不意味著每個人都會立即“擁有”目標。

這可能需要一些時間。

你可能需要一個培訓計劃，以教會人們他們需要的技能，以及如何衡量他們自己的成功。

獎勵你想在公司內復制的行為也很重要。

而且，有時候，如果有員工特別抗拒改變或者不想適應責任轉變，那么你可能就會需要“拔掉一些雜草”。

朱莉•米勒和布瑞恩•貝德福德推薦了S.I.S.反饋模式，使用這種模式你可以說明情況，解釋影響，然后提出一種替代的行為。

例如，向員工解釋，他不斷安排早間會議，但是他的下屬仍然在開會時有遲到現(xiàn)象，這會影響生產(chǎn)力和會議成果。

你可以提出一個建議，即給他們更靈活的上下班時間，要么調整會議時間以適應員工更實際的抵達時間。

3.對責任的追求，讓它滲透到你的公司的方方面面。

責任應該是對公司每一個角色的預期。

對員工表明你對每個角色和它所負起責任的預期，以及你是如何衡量成功的。

當你給予員工這些工具時，他們就能夠很好地理解自己的工作表現(xiàn)水平，并且也可以更好地對這些期望負責。

給予定期反饋，使員工可以不斷提高，但要確保他們知道你對每個人都這樣做。

“當員工看到你在為了群體的利益而給予每一個人反饋，而不是只選擇他時，這些反饋就會被更加公開地承認和接受。

”朱莉•米勒說。

4.將你想達到的工作方式模式化。

如果你談論他人的責任問題，但對自己持有不同的標準，那么你的話將會聽起來不太像是實話。

設定一個也限制你自己的工作表現(xiàn)標準，并且按照你想要公司里的人遵循的行為方式，來采取行動。

當你達不到你的目標時，談談你是怎么改善的，并且繼續(xù)實踐你期望他人也這樣做的工作模式。