股權激勵如何分配、授權、行權？

 一、期權池的分配原則正如上文所講，股權激勵制度是為了更好的“捆綁”核心員工以促進公司的發展，因此期權池的主要激勵對象應當是公司的核心員工、重要人才。

對于確定核心員工、重要人才的標準，是否設置考驗期，是否采用激勵股權與績效掛鉤的方式，公司都應制定相應內部制度。

對于這一部分激勵對象，就分配數量來說，一般越早加入公司且對公司發展越重要的員工分配的數量越多;就行權價格來說，理論上講，越早加入公司的員工行權價格一般越低。

除分配給核心員工外，期權池中部分股權還可以用作公司后期招徠新“合伙人”，部分創業公司在后期面臨的問題是，公司亟需一位能力強的人才以“合伙人”的身份加入，需要給予他比較多的股權，但屆時公司經過數輪融資，創始人的股權比例已經被稀釋的比較嚴重，如果從創始人處轉讓，則可能會造成公司治理上的障礙，因此，考慮到后續“合伙人”的加入，我們也建議公司第一次發放激勵股權最好不要超過期權池總數的一半。

 二、激勵股權如何授予通過與員工簽署股權激勵協議，列明授予激勵股權的關鍵事項，主要包括授予的數量，考驗期長短及條件、行權價格、授予起始日、授予期限、行權確認期等。

其中考驗期一般自員工正式入職(以簽署勞動合同為準)之日起算，通常為6個月或一年不等，可由公司自行確定，考驗期滿且員工符合一定條件后，才進入正式的激勵股權授予期。

考驗期存在的意義是為了讓公司對較新的員工有更深入的了解。

 一般而言，在公司初創階段，行權價格相對較低，一般為象征性價格，但隨著公司不斷發展，如果前景比較好，那么后續激勵對象的行權價格就會隨之升高，屆時可以參考評估后的公司凈資產。

 授予期限一般為四年，具體期限可由公司自行確定，包括是按月授予還是按年授予，亦或每兩年授予一次均可，在每一階段期限到期后，員工一般需要在一定時間內確定是否行權。

 三、 激勵股權如何行權  在每一階段授予期限到期后，激勵對象需要在股權激勵協議中列明的期限內發出行權申請書，公司在收到行權申請書并核查后，向員工發出行權通知書，員工持行權通知書辦理相應手續以完成行權。

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