去年地球日，也就是2016年4月22日，小匯參加了摩拜的產品上線發布會，從發布會到現在，短短1年多的時間里，摩拜的發展速度驚人，一次又一次的融資信息刷屏創業圈，業務快速覆蓋國內一線城市，還開拓到了國外。

任何企業都不會像它表面上看起來一樣光鮮，摩拜也一樣，在媒體采訪摩拜CEO王曉峰的時候，對于企業最大的困難，王曉峰的答案不是國民素質，也不是行業競爭，而是——人才。

這一點，與京東劉強東不謀而合，劉強東也認為：政策的變化，市場的變化，消費者需求的變化，技術的發展等等導致了失敗，都是瞎說，所有的失敗最終都是人不行。

員工優秀or普通       簡直就是1和0的差別關于招優秀的人還是普通的人，王曉峰的答案顯而易見，只要優秀的。

三個臭皮匠永遠頂不了一個諸葛亮。

優秀的人和普通的人就是1和0的區別，再多的普通的人加在一起，結果都是0。

王曉峰舉了一個例子。

如果你用過摩拜，就一定熟悉它的二維碼。

解鎖二維碼第一代是用粘貼紙的形式將二維碼粘在車上，但易損毀；于是又在上面加了個保護蓋升級成第二代，但依舊有人燒毀保護蓋，或者在上面涂抹油漆。

就在整個團隊都表示無奈的時候，一個特別優秀的同事加入了團隊。

他用特殊材料研發了一種保護蓋，既透明又不反光，并且強度很高，油漆噴上去，水一擦就能洗掉。

對于共享單車來說，解鎖二維碼就是鑰匙，容易破壞，并且必須維修，會給企業帶來巨大的運營成本。

解決了二維碼的問題，不但能提升用戶體驗，還能幫助企業節省一大筆維護成本。

一個優秀伙伴加入，幫整個團隊解決了一個重大問題。

優秀的人往往能產生這樣大的能量，靠一個人就能夠推動整個團隊的前進。

蘋果創始人喬布斯曾經說過：「我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現在我認為能頂50名。

」說的就是這個道理，企業一定要優秀的、能夠解決當下或未來問題的人，而不是為了招聘而招聘。

招聘壓力大       但不能因此忽略質量業務的擴張要求人員必須快速配備，摩拜一年時間里員工人數翻了好幾倍。

招聘壓力大，但并不能因此忽略招聘的質量。

如果只關注招聘任務的完成進度，降低選人標準，難免會出問題。

比方說網上爆出的共享單車部分地區運營人員貪腐問題，“吃空餉”，坑自己家的公司。

這樣價值觀有問題的人，招進來不但不能推進公司發展，還連帶著公司業務和口碑受損，適得其反。

△網爆某單車貪腐嚴重王曉峰在描述公司人才觀的時候強調：摩拜要招的是狼狗，而且是價值觀相符的狼狗。

跟華為一樣，摩拜需要狼性，而這也是創業公司的共性。

此外，摩拜還是一家社會性企業，解決社會問題，這就要求員工有一定的情懷和責任感，員工價值觀與企業必須一致。

正如摩拜HRD郭爽所言——摩拜招人最主要的標準，就是價值觀。

為了更快更好地招到價值觀相符的優秀人才，摩拜幾乎動用了所有的渠道，除了傳統的找招聘網站、獵頭公司之外，還積極鼓勵內部推薦，每推薦成功一個員工入職，都會對推薦人進行獎勵。

HR保證盡快招到人，但絕不會忽略人才質量。

企業興亡全靠人招聘不光是HR的事盡管作為CEO，每天需要應對的事情繁多，但王曉峰現在仍然每天平均面試3個人。

這甚至對王曉峰的心情產生了影響：哪天面試到個優秀的人，哪天的心情都會特別好。

企業興亡都靠人才，對人才的重視水平，也能看出這家企業未來的發展潛力。

公司從上到下都表示出求賢若渴的狀態，這樣的公司一定不會差。

如果把招聘只當做HR的事情，用人部門只會張口要人，那么這家公司要么無論大小，都在走下坡路。

58同城創始人姚勁波說：如果讓我回到當初的時候，最重要做的一件事情，就是花30-50%的時間在找人上面。

當一個老板在人才上吃過虧，那么他對人才的認識也就格外清醒。

在小米成立第一年，雷軍花了絕大多數時間做的事情也是找人。

在他看來，團隊遠比產品重要，因為有好的團隊才有可能做出好產品。

招聘從來就不光是HR的事情。

人才是企業發展的根基，上至創始人、CEO，下至部門領導、普通員工，如果想讓企業未來能夠走得快、走得好，在人才上多花一點時間，甚至比搞對一個戰略、拿下一個項目，都重要得多。

找到最優秀的人，但別指望僅僅依靠HR一個人。