所謂人性，在與企業與個人、個人與個人之間的存在著利益分配、管理約束的前提下，它所反應與表現出來的，是人性深處的那種“偷懶”、“鉆空子”、“攀比”、“推卸責任”的種種暗黑心理，實際上全部源自于人性趨利避害的本能。

企業管理中最容易被誤解的一個詞語就叫作“人性化管理”，一般人都錯誤地把它理解成“溫情式管理”，也就是大多“以獎代罰”、“以倡導代替強制”、“以自覺代替監督”，往往會被許多追求“個性、自由、解放”這些關鍵詞的科技類創業公司所青睞，結果卻往往讓人很受打擊：某公司CEO自從宣布大家不用打卡，可以自由安排自己的上班時間后，他每天早晨11點前能在公司見到的唯一的人，是打掃辦公室的清潔工阿姨;又一老板深受某反對職業性別歧視雞湯文的感動，嚴令HR在今后招聘中不得設置性別要求、不要打聽入職者的婚孕計劃，結果其后公司新招了8名新員工，7員是女的，其中有5人在入職半年內先后回家懷孕生子，再其中2人在休完產假來上班前華麗麗地辭職了!還有一家公司由于多年來利潤不錯，對員工的業績考核非常寬松，完不完成沒區別，一樣享受著高薪水、高福利，希望能像Google一樣用自在的環境，活潑的氣氛，培養員工的獨特創意與全新的業務。

但卻發現，能干的人陸續出走，腦筋活的在干私活，沒本事的在混日子，公司陷入了倒閉的邊緣;網上搜一搜，還會有更多、更過份、更奇葩的例子出來，而針對這些案例，在文章的最后，都不約而同地對“人性化管理”提出了質疑或是否定。

在剛剛看來，這并不是簡單的“因噎廢食”，而是大家從根本上就沒有正確理解什么才是“人性化管理”。

所謂人性，在與企業與個人、個人與個人之間的存在著利益分配、管理約束的前提下，它所反應與表現出來的，決不是我們想像中的“主人翁意識”、“責任心意識”或者是“相互幫助”、“一榮共榮”等等這些美好品質。

恰恰相反，人性深處的那種“偷懶”、“鉆空子”、“攀比”、“推卸責任”的種種暗黑心理，實際上全部源自于人性趨利避害的本能。

真正的“人性化管理”，應該是重視、研究并利用這種本能來強化企業的管理質量;1，鼓勵趨利更要引導避害：早在兩千多年前的墨家就曾深刻而闡述過趨利避害的人性特征。

它首先指明的是，利與害是一對相輔相成的動力源泉。

而前面所說的“一昧強化正面獎勵”就容易走偏。

例如一公司為鼓勵員工加班工作，特規定：凡推遲三小時以上下班的均可報銷回家打車費。

在這種單純利益的誘導下，許多正常完成工作的單身員工大都選擇繼續在公司呆滿三小時，哪怕是閑坐著、干上網，為了是可以免費打車回家。

而科學的管理模式會把員工加班時間代入到當月工作業績考核中，進行加權評估，那些表面上增加了許多加班時間，但工作業績并未提高的員工，會在最終績效評定上有更多的減分。

那么這樣就會有效規避那種無謂的加班!2，趨利的一種特殊表現就是避大害：同樣墨子也指出：“于所既有而棄焉，是害之中取小也”，意思就是在外界的壓力之下，人們會權衡利弊，在大害與小害之間選擇小害。

人性化的管理并非是無限制地取消或降低企業給予員工的壓力與要求，而是明確在壓力之下，會有大害與小害之間的選擇。

例如節假日加班，世界上沒有人會真心實意地選擇加班，但是就互聯網業務來說，許多工作都是7*24小時運作的節奏，許多項目往往又需要我們一氣呵成地連貫式推進，在這種情況下，要么我們選擇短時期內的連續加班，可以如期甚至提前完成項目，要么我們選擇決不加班，卻會讓整個團隊在這個項目上陷入更長時間的折磨、甚至還有可能是項目的失敗;3，明示眼前利與長遠利之間的評定反饋：從規則的本質來說，任何規則都會有漏洞，任何規則在執行的過程中，都存在著被所謂“聰明人”利用而“鉆空子”的可能。

而“鉆空子”則會體現出非常明顯的眼前利益。

實踐者往往對此洋洋自得，并極易給其他員工帶來不恰當地示范：他可鉆這個空子，為什么我不可以?針對這一點可以讓“鉆空子”者承擔一定的潛在成本。

比如公司從關心員工的角度出發，非常寬松地給員工列出了各種帶薪休假的權益。

就會有少數人仔細鉆研，并從中組合找出可以最大限度休滿假期的方案。

但是公司理應對于主動放棄應休假期的員工在年終考評、加薪審核中予以明確地加分加權，從而讓那些看似在平時休假方面損失利益的員工，在加薪與升級方面享有更多的利益;4，人性的邊界是制度規范:許多失敗的管理者就是把“人性化管理”表面化地理解成“凡事好商量”，看似極具人情味與善良心理。

但從整體的外在印象中就是管理松懈、沒有原則。

就拿本文開頭所舉的女員工孕期之事。

一家公司，應該要求HR部門根據內部員工的男女比例、年齡范圍，估算出每一階段可能會懷孕請假的女員工數量，從而合理反算出新招員工的男女比例，這并不是什么性別歧視，這是企業生存的必要規劃;同理，依照國家法規，保證女員工的各項權益，這既是對法律的尊重，也是體現企業對員工的關懷。

但是，相對嚴密、規范的請假流程、準確并絕不模糊的假期計算，事實上就會讓極少數利用政策進企業混社保的“聰明人”望而卻步，這也是真正“人性化管理”對于企業的自我保護;所以，要想讓“人性化管理”真正發揮價值與作用，最關鍵的一點就是管理者要深刻領悟并了解“人性”!