如何快速識別優秀人才

獵頭工作粗看上去似乎沒什么技術含量，不過就是翻翻簡歷，把符合客戶要求的簡歷整理一下發過去，最終聘用與否還是由客戶決定，這樣看來，所謂的獵頭顧問不過就是一些普通的文員而已。

不過事實并非如此。

且不說獵頭顧問在尋訪那些難得、稀缺的人才時要想盡各種辦法，克服重重困難，才有可能完成任務；即使是找到一些比較符合客戶要求的目標人選，要想從中甄別出那些能夠真正適合客戶企業，能很快勝任工作、而不至于鎩羽而歸的人選，也絕非一件容易的事。

但是，這又是一個敬業、負責的獵頭顧問所必須做到的事。

進一步說，由于獵頭顧問每天要查閱大量簡歷、不斷面試人選，快速識別優秀人才就成為我們的一項重要能力。

這個道理相信很多人都明白，但如何才能做到？我問過許多年輕的獵頭顧問，通常都說不出個1、2、3來。

這也難怪，這些年輕的獵頭顧問對自身的職業生涯發展都還缺乏經驗，對企業經營管理的內在規律更是缺乏認識，又如何能夠深刻理解什么樣的人才是企業所需要的優秀人才呢？這里，筆者想略談一下自己根據多年工作經驗總結而發現的優秀人才與普通人才的5點區別，相信也可作為我們快速識別優秀人才的一種工具：1.優秀人才通常持有一種職業化的、誠信、負責的人生理念，他們會在工作和生活中一貫性地堅持這種理念，通常表現為在原則性的問題上、大是大非的問題上不會徇私或屈從或盲從，這樣的人才通常也對自己的能力和行為有較強的自信，因而在待人接物的過程中會表現為不亢不卑，謙容有度。

2.優秀人才通常十分重視信守承諾，對所承擔的任務會想方設法、克服任何困難努力達成目標，即使有時客觀條件所限最終無法達成目標，這些人不會找理由來解脫自己，當然也不會就此自暴自棄，而是勇敢地承擔起反敗為勝或通過其它方式彌補損失的責任。

這樣的人才通常會以一種積極的態度談論他們如何設定和完成自己的業績目標，談論今后如何能夠把工作做得更好，這正是我們所常說的目標導向型特點。

3.優秀人才通常會有比較清晰的職業發展思路，而且這種職業生涯設計不是以個人好惡或物質收益為主要考量依據的。

他們的職業生涯設計既會基于自身的優勢特長和缺點障礙的理性認知，更會服從企業或社會的客觀要求，把自身的發展和企業的發展緊密地聯系在一起。

這樣的人才其職業生涯不但不容易中斷，而且由于他們所作出的貢獻，往往會使企業得以更健康地發展，企業自然也會更珍惜這樣的人才，把他們視為骨干、委以重任。

4.優秀人才通常富有團隊精神。

這樣的人才言談話語之間會不斷流露出他們對建設團隊合作文化愿望和他們自己為此所作出的努力。

這種努力會以坦誠、信任、互利、包容、主動的方式出現，而不可能表現為權謀、利用、猜忌、拉幫結伙或利己主義。

他們建立團隊的目的在于為企業乃至社會做出更大的貢獻，實現團隊成員共同的成就或發展，因而更能得到企業的信任和團隊成員的信賴與尊重。

5.優秀的人才通常十分熱愛本職工作。

這不是因為他們的工作比別的工作更有趣，或收入更豐厚，而是由于他們看到了自己在工作中為企業、為他人所創造的價值，他們會從自己的工作成果中感受到快樂。

換個角度說，這些人的社會成就動機通常比較強，他們不計較個人得失，而是更關注自己所創造出的價值、為別人做了多少。

這種人常常會自豪地為你解釋他們工作的意義和價值，他們在享受到工作樂趣的同時也會收獲工作的成果。

記得職業生涯規劃理論中有這樣一個觀點：人的能力、特長等硬技能決定他（或她）所適合從事的職業，而理念、習慣等這些軟技能則決定他（或她）所能達到的高度。

硬技能是容易提高的，而軟技能的提升要困難得多，即使能夠改變，其過程也往往十分漫長，還需要一定的機遇配合。

在這方面我們的客戶是不可能等待的，作為獵頭顧問我們要做到的是把那些軟技能優秀的人才識別、選擇出來，推薦給我們的客戶，這樣才更有利于實現企業、人才與我們自身的共贏。