創(chuàng)業(yè)最開始除非萬不得已，不然就別雇員工！

創(chuàng)業(yè)者們有 30% 的基礎問題都是共性的，可以被概括的，而另外 70% 才是直接和項目或市場掛鉤的。

而這 30% 其實也是非?；A的內容，是每個創(chuàng)業(yè)者都該了解的。

　　1. 創(chuàng)業(yè)合伙人真的要挑！　　創(chuàng)業(yè)合伙人間的關系是整個公司里最重要的關系之一。

人人都說，合伙人間逐漸萌生的緊張是必須重視的問題，也是必須立即重視的問題。

新公司夭折的首要原因就是合伙人們鬧崩了。

選合伙人是創(chuàng)業(yè)生涯中最重要的決定之一，也必須予以最高的重視。

　　也不知道為什么，在這方面真是遜爆了，總是隨便選個誰。

常常是我想創(chuàng)業(yè)，你也想創(chuàng)業(yè)，那我們一塊創(chuàng)業(yè)吧。

簡直跟速配似的，我想找個合伙人，我們相互不了解，一塊創(chuàng)業(yè)吧。

誰都不會這么選職員，但居然好多人就這么敲定了商業(yè)合伙人。

真的非常非常不靠譜。

無比隨意的選定合伙人，或者選交情不夠深的，還算不上朋友的人，一旦出了問題，就沒有深厚的基礎保證你們的關系，通常結果都會很慘痛。

　　大學是認識合伙人的好地方。

如果你沒在學校里，也還沒有合伙人，那我覺得最好的選擇是去個有意思的公司工作。

如果能到諸如facebook或者google之類的公司工作，那里的合伙人資源和斯坦福一樣豐富。

即使沒有合伙人也比差勁的合伙人要好，但是獨自創(chuàng)業(yè)并不理想。

首先在我們開始之前，我只是想陳述一下數據。

在YC最有價值的二十個公司中幾乎所有都有至少兩個合伙人。

我們對獨立創(chuàng)業(yè)者的贊助比率大致在十分之一。

　　2. 兩到三個合伙人最為完美　　當你考慮合伙人和可能合適的人選時，問題就在于究竟選擇什么樣的才好。

在YC我們有一個公共詞匯，就是“無限資源”，你絕對需要取之不盡用之不竭資源豐富的合伙人。

　　你要尋找淡定、堅韌不拔，在什么情況下都知道該怎么做的合伙人。

他們反應迅速，抉擇果斷，創(chuàng)意豐富，時刻可以應付一切。

比起一個某領域的專家，你會更需要一個像007一樣的人。

　　除了“無限資源”之外，合伙人還要堅毅冷靜。

有些特質一看就很重要，比如聰明，但是每個人都想要個聰明的合伙人，卻不夠看重堅毅和冷靜。

尤其是自認為不夠堅毅冷靜的人，就更需要一個這樣的合伙人。

　　如果你不夠懂技術，即便可能在座絕大部分人都覺得自己技術上夠強，那也還是需要一名技術合伙人。

如今在創(chuàng)業(yè)圈里開始流行一個說法，說：“我們不需要技術合伙人，雇人就行了，我們管理得夠出色就行。

”這不靠譜。

　　3. 盡量少招員工　　開始一個公司的時候，你會發(fā)現一個怪事，就是大家都會問你公司有多少員工。

人們用這種方式來判斷你開公司這事有多現實，你有多酷。

如果你說你有好多員工，他們就印象深刻。

你要是沒幾個員工，就好像在搞笑。

但真實情況是，員工多其實會苦不堪言，而你應該為為員工數量少而驕傲。

大量員工導致高消耗率——每月要花一大筆錢，還有復雜化，決策緩慢，等等等等，總之沒什么好處。

　　所以你應該為少數員工能完成多少工作而驕傲。

YC最好的公司第一年的員工數都極少，有的除了公司創(chuàng)建者外一個員工也沒有。

他們盡可能保持人員最少。

在最開始，除非萬不得已，不然就別雇員工。

　　之后，再學著盡快雇人，擴大公司規(guī)模。

但是早期，目標是盡量少雇人。

不值得雇很多員工的一大原因是，早期用人錯誤的消耗是極高的。

實際上，我曾經很了解的許多公司，在頭三個月左右的早期用人上非常失敗。

這導致他們一蹶不振，自此隕落。

　　Airbnb花了五個月的時間面試他們首個雇員。

在他們第一年里，一共也只雇用過兩個員工。

在他們招聘任何一個人之前，他們都會列出他們希望Airbnb員工具有的所有文化價值。

如果你不接受，他們就根本不會雇用你。

Airbnb的CEO是Brian Chesky，曾經會問面試者，如果你只剩下一年可活了，還會不會做這份工作。

　　員工招聘真的很要緊，這些員工將定義你的公司，所以你也需要和你一樣對公司信念堅定的人。

聽起來Brian Chesky這個面試問題很瘋狂，但是他就是如此才創(chuàng)造了這樣忠誠度極高的公司文化。

當公司面臨危機時，這些員工能夠共同面對。

早先公司面臨一個更大的危機時，每個人都以公司為家，直到危機結束。

　　通過極高的標準和緩慢的雇用過程，就能夠確保每個雇員都相信公司的使命。

這是可以達成的。

所以，假設你采納了警告，不到非不得已不雇員工。

在這種雇用模式里，最首要的就是吸納最好的員工。

而在籌款階段，記得籌款的優(yōu)先級最高。

　　創(chuàng)業(yè)者常常低估的一點是招人有多困難。

你覺得你創(chuàng)意極好，人人都會加入。

事實卻并非如此。

最好的人選本身也面臨著無數機遇，一年都未必能招到一個合適的。

招聘過程會相當漫長，所以你更得說服他們你的公司使命是他們尋找的最重要的方向。

這個例子也再次說明了，選對產品有多么重要，是其他一切開始的前提。

最好的人才也希望加入一個能極速起飛的企業(yè)。

　　順便提一下，如果你準備加入一個初創(chuàng)公司，我最大的建議就是加入一個rocketship. 找一個已經在運作，但是大多數其他人還沒有注意到的，以后能夠做大做強的公司。

你關注了，所以你了解它。

通常都很容易看出這些特點。

但是好的人才懂得辨識，所以在加入之前會等著看這公司方向是否正確。

　　早上有人在網上問，招人花多少時間好。

答案就是要么一點功夫不花，不然就投入25%時間。

要么不投入，要么可能會投入最大塊的時間。

實際上，管理書籍上一般會說花一半的時間在招人上，但是說這話的人通常招人花的時間還不到10%。

25%是相當多的時間，但是一旦進入招聘模式，還真的是有必要花這么多時間。

　　4. 不招湊合的人　　如果你妥協的招個湊合的人才，你一定會后悔。

我們總是警告創(chuàng)業(yè)者，但是很多人不犯一次錯誤都意識不到它的重要性。

（偶合的員工）真的對公司文化非常不好。

大公司里，水平湊合的員工也會引發(fā)問題，但不至于毀滅公司。

而起步公司里的頭五個員工一旦有一個湊合的職員，很可能就會讓公司夭折。

　　我一個朋友總在面試的會議室里立一個標牌，還放在面試者面試時候一定能看見的地方，上面寫著：半瓶醋的工程師建不起來好公司。

對的，就是這樣，真的是這樣。

大公司就比較無所謂，因為員工慢慢就被篩掉了，但是對初創(chuàng)公司來說，每個人都會奠定公司基調。

所以如果招的前五、前十個人你就在湊合了，公司可能就會被拖垮。

每招一個人的時候都該想想：能不能拿公司的前途押在這人身上？這是個很嚴苛的標準。

　　創(chuàng)業(yè)早期，絕對不能犯錯誤。