這里有創(chuàng)業(yè)公司常用的 10 種面試方法，但它們都不對(duì)

「面試」對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。

為什么？一個(gè)上萬(wàn)人的大公司一年招 1000 人，團(tuán)隊(duì)增長(zhǎng)不到 10%，而一個(gè) 50 人的創(chuàng)業(yè)公司一年招 15 個(gè)人，團(tuán)隊(duì)增長(zhǎng)就達(dá)到了 30%。

招聘質(zhì)量對(duì)創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)尤為重要。

而不論是招聘渠道還是簡(jiǎn)歷數(shù)量，創(chuàng)業(yè)公司都比不上大公司，所以為了在有限的資源和時(shí)間中選出最合適的人選，必須提高面試的有效性。

然而，創(chuàng)業(yè)公司在面試上遇到的問(wèn)題比大公司多得多。

想想你們?cè)诿嬖嚨臅r(shí)候，是不是遇到過(guò)「一直招不到合適的人」、「面試了但是不確定合不合適」、「人招到了但不合適」的情況。

甚至有時(shí)候會(huì)覺(jué)得在管理、培訓(xùn)上都出現(xiàn)了問(wèn)題，但其實(shí)這些問(wèn)題在面試過(guò)程中就能解決。

在閱讀接下來(lái)的內(nèi)容之前，不妨請(qǐng)大家看看下面常見(jiàn)的 10 種面試方法，回顧一下自己在面試之中有沒(méi)有用過(guò)這些方法？拍腦袋面試法（憑借知覺(jué)判斷）海綿面試法（要全方位考察候選人）挑刺面試法（找到候選人的短板）推銷(xiāo)面試法（不停地向候選人推銷(xiāo)「業(yè)務(wù)」）奇門(mén)絕技法（用一種偏門(mén)的方法來(lái)考察候選人）動(dòng)物聯(lián)想法（詢(xún)問(wèn)候選人想成為哪種動(dòng)物）暢談人生法個(gè)性測(cè)評(píng)法能力測(cè)評(píng)法預(yù)言式（和候選人展望未來(lái)）「對(duì)號(hào)入座」之后，讓我們回到正題。

🎯 面試是為了考倒對(duì)方嗎？很多人在面試的時(shí)候，都覺(jué)得要給候選人出難題，要面出他的短板是什么。

這就是我們上面選擇題里的「挑刺面試法」。

但是，一味地挑刺，可以幫我們做好面試的判斷嗎？我們面試，不是為了顯示我們有多厲害，而是為了招到合適的人。

而招到合適的人，最終是要把這個(gè)招到的人用好，來(lái)幫助業(yè)務(wù)更好地發(fā)展。

而用人的關(guān)鍵，就是要用人所長(zhǎng)。

所以，相比于細(xì)究候選人的短板，面試這個(gè)過(guò)程，更應(yīng)該去發(fā)現(xiàn)候選人到底有哪些優(yōu)點(diǎn)、能夠勝任業(yè)務(wù)需要哪些工作，而不是考倒對(duì)方。

🎯 別讓候選人重復(fù)回答問(wèn)題通常來(lái)說(shuō)，面試都會(huì)分為好幾輪，是為了讓面試官考察候選者不同的方面，但有時(shí)，當(dāng)你問(wèn)候選人某個(gè)你覺(jué)得很重要的問(wèn)題時(shí)，他可能會(huì)尷尬而不失禮貌地笑一下，「這個(gè)問(wèn)題我已經(jīng)回答好幾遍了」。

出現(xiàn)這種情況，說(shuō)明盡管在形式上實(shí)現(xiàn)了多輪面試，但是實(shí)質(zhì)上并沒(méi)有區(qū)分開(kāi)每個(gè)面試官要考察的內(nèi)容。

后果就是，同樣的時(shí)間投入，獲得的有效信息太少。

有什么可以解決的方法嗎？🌰 以之前輕芒招聘為例我們來(lái)看輕芒招聘 Account Manager 時(shí)我們自己拆解招聘需求的一個(gè)表格：在這張表格里，將 Account Manager 這個(gè)崗位的工作內(nèi)容拆解開(kāi)了，列出了每項(xiàng)工作的要求和對(duì)應(yīng)可選的面試官，這種面試的方法，就是我們想給大家分享的「結(jié)構(gòu)化面試」。

具體來(lái)說(shuō)，如果進(jìn)行「結(jié)構(gòu)化面試」，你需要有以下這幾個(gè)步驟：經(jīng)過(guò)這樣一個(gè)過(guò)程，大家應(yīng)該能體會(huì)到「結(jié)構(gòu)化面試」的特點(diǎn)——就是讓面試更有的放矢，可以有效地避免遺漏考察、重復(fù)提問(wèn)等情況，當(dāng)然還有幾個(gè)要點(diǎn)想跟大家強(qiáng)調(diào)一下：一定要清楚面試的崗位「要求」是什么同一個(gè)要求，建議有 2 個(gè)面試官考察，如果結(jié)果一致，就不需要再反復(fù)考察確保所有的核心要求都考察到每個(gè)面試官要對(duì)自己考察的點(diǎn)有明確的結(jié)論結(jié)構(gòu)化面試，可以幫助我們有效地判斷候選人有哪些業(yè)務(wù)需要的優(yōu)點(diǎn)。

我們一定不要忘記，面試是為了幫助我們找到合適的人，并最終能夠用人所長(zhǎng)。

🎯 能力不好面？不如直接看行為「結(jié)構(gòu)化面試」提供給了我們一個(gè)面試的思路，就像搭起了房子的框架，然而就算了解了這種方法，離建好房子仍然有一定距離，你還需要解決在具體的面試過(guò)程中遇到的問(wèn)題，比如說(shuō)，想要面試這個(gè)候選人有沒(méi)有某種「能力」。

其實(shí)在實(shí)際情況中，很多創(chuàng)業(yè)公司并不能將自己的業(yè)務(wù)需求拆解到具體的能力點(diǎn)上，就算能，也不知道怎么面試。

所以，我們給大家一個(gè)更可行的建議——聚焦在具體的「行為」及其「結(jié)果」上。

怎么看候選人的行為呢？如果是和專(zhuān)業(yè)技能有關(guān)的，我們是完全可以請(qǐng)候選人直接動(dòng)手做的；如果是候選人表達(dá)了「想要」、「感興趣」、「認(rèn)為」、「擅長(zhǎng)」的內(nèi)容，就一定去追問(wèn)他做了什么、怎么做的，因?yàn)槲覀冏罱K關(guān)心的，不是候選人「想要」或「認(rèn)為」，而是他「會(huì)不會(huì)做」、「能不能做」、「能做到什么程度」。

這就是「行為面試法」。

大家即使是第一次聽(tīng)說(shuō)行為面試法，但肯定不是第一次用，下面這些非常典型的行為面試法的問(wèn)題，大家會(huì)很熟悉：- 過(guò)去的項(xiàng)目經(jīng)歷- 最有成就感/最喜歡的事情- 最大的挑戰(zhàn)/困難/失敗- 或者以后在工作中遇到相似的問(wèn)題會(huì)怎么做」。

但這并不意味著大家把行為面試法用好了。

比如，我們問(wèn)過(guò)去的項(xiàng)目經(jīng)歷，不是簡(jiǎn)單地要知道他有沒(méi)有相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，而是要知道他在過(guò)去的項(xiàng)目里體現(xiàn)出來(lái)的行為是什么樣的，這些行為能不能復(fù)現(xiàn)到我們的工作中，去解決我們的問(wèn)題。

即使沒(méi)有相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，我們也能通過(guò)行為面試法來(lái)判斷他是否有可能勝任。

🌰 給大家舉個(gè)小例子之前我們服務(wù)了一個(gè)視頻創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)。

這個(gè)團(tuán)隊(duì)為了去各地拍記錄視頻要招聘實(shí)習(xí)生隨隊(duì)做大量的支持性工作。

因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)品牌很好，所以收到了很多優(yōu)秀的簡(jiǎn)歷。

但實(shí)習(xí)生入職之后沒(méi)多久就會(huì)離職，因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)工作很辛苦而且很繁瑣，根本不是表面上看起來(lái)在各地旅行這么光鮮。

事實(shí)上，這個(gè)團(tuán)隊(duì)在面試的時(shí)候就反復(fù)跟候選人強(qiáng)調(diào)工作很辛苦，但候選人當(dāng)時(shí)都拍胸脯說(shuō)沒(méi)問(wèn)題。

這里其實(shí)就是沒(méi)用到行為面試法。

看起來(lái)候選人都沒(méi)有相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，是否就不能確定他們能不能勝任呢？并不是。

我們完全可以把真實(shí)的工作內(nèi)容拋給候選人，比如：下周就要去國(guó)外某個(gè)城市拍攝，團(tuán)隊(duì)把跟進(jìn)拍攝活動(dòng)的任務(wù)就給了他，他會(huì)怎么辦？這里的關(guān)鍵是要問(wèn)到「細(xì)節(jié)」，比如，如果他說(shuō)要做溝通，就讓他講講溝通的 message，遇到挑戰(zhàn)了怎么辦；如果他說(shuō)要做表，就讓他現(xiàn)場(chǎng)做個(gè)表。

在這個(gè)過(guò)程里，我們能真的看出來(lái)，候選人面對(duì)問(wèn)題時(shí)的態(tài)度和反應(yīng)，是不是有耐心，是不是能解決難題，等等。

通過(guò)這種方法，我們不僅可以了解候選人在過(guò)去做了什么事情，更有可能了解到他在未來(lái)可能會(huì)有怎樣的行為。

但你要注意的是，我們面試是為了發(fā)現(xiàn)候選人到底有哪些優(yōu)點(diǎn)、能夠勝任業(yè)務(wù)需要的哪些工作，所以請(qǐng)記得多關(guān)注細(xì)節(jié)，多問(wèn)為什么。

看完以上要點(diǎn)，我們來(lái)回顧一下前面提到的 10 種常見(jiàn)面試方法。

這 10 個(gè)方法其實(shí)都沒(méi)有用到我們上文所說(shuō)的「結(jié)構(gòu)化面試」和「行為面試法」，所以我們都不提倡大家在面試中用這些方法。

還是想跟大家重申一點(diǎn)，很多看上去是管理、培訓(xùn)上的問(wèn)題，其實(shí)在面試這個(gè)環(huán)節(jié)中就能解決。

希望今天的分享能讓大家對(duì)「結(jié)構(gòu)化面試」有進(jìn)一步了解，能解決一部分疑惑。

如果你在招聘、面試中還遇到了什么問(wèn)題，也歡迎留言與我們分享。