餐飲企業要想發展，找人很重要。

那怎么才能提高招聘的命中率，吸引牛人和合適的人到你這里來呢?一、持續提升招聘的標準不少餐飲老板感慨如今餐廳招人是越來越難了，新生代的9095后從小嬌生慣養，根本不愿意做服務行業。

于是就放低了招聘標準，甚至不加考核就錄用，以致于為以后的服務和安全埋下隱患。

培訓老師在講到企業招聘時，常說：一定要找到會爬樹的猴子，妄想豬也會。

并不是人人都適合做服務業，也不是任何人都適合你的企業。

一家餐飲企業如果在創業初期由于知名度不高沒有招到一流的人才，那么在下次招聘時就一定要提升招聘基準，并且堅持下去，一次比一次招聘更強的人才，企業的成長就會持續加速。

一些知名餐飲企業甚至明文要求人力資源部，每進一批新人，要比現有人才的水準更高。

二、企業應該反過來向人才推銷自己在人才市場，大家都搶的人，基本上是被動型人才，這些人的特點，就是他們不找工作，都是工作找他們。

所以招聘越來越向營銷靠攏，企業要想清楚自己的賣點是什么。

如果是針對高端人才 ，可以用單點突破的方法，賣點一定要定制化，高度匹配個人需求，讓高端人才覺得在你的企業可以大有所為，并且能幫助他延展自己的職業軌跡。

如果是針對廣泛人才 ，餐飲企業可以選一兩個能廣泛傳播的賣點，形成自己獨特的雇主形象，吸引一批對你感興趣的人才。

比如海底撈對員工的授權，任何一個普通的員工只要有充分理由，就可以客人先斬后奏的打折和免單，這讓市場上的人才覺得在海底撈工作被信任和尊重，從而選擇這家企業。

再比如國際知名連鎖酒店里茲卡爾頓，它的標語是：我們以紳士淑女的態度為紳士淑女們衷誠服務，就會吸引一批追求工作氛圍和環境的人才。

三、讓員工成為伯樂找人才還有一個好辦法，就是讓員工成為伯樂。

因為員工最知道公司需要什么樣的人才。

那怎么才能讓員工積極推薦人才呢?一個很重要的做法，就是讓員工知道自己推薦人才之后的進展，并且前期盡量安排他們在一起工作。

一家餐廳有一段時間發現，自己員工內部推薦人才的比例有所下降。

開始覺得是獎金太少，于是把推薦獎金從100元變成200元，但沒什么用。

后來經過分析，發現員工之所以推薦身邊的朋友，是因為他們喜歡公司的氛圍，希望跟自己的親友熟人一起分享。

所以，提高員工推薦率的關鍵，就是讓員工及時知道，自己的推薦到底進展到哪一步了，提高他們推薦的積極性。

并且推薦的員工一經錄用，如果是同一部門的，排班人員就要注意一下，前期盡量安排推薦人和被推薦人一個班次上班，這樣推薦人可以幫助新人盡快融入，企業也會省去許多培訓和磨合的過程。

四、感情投資很重要對于那些特別優秀的人才，無論請多高級別的領導來進行感情投資都不過分。

比如，微軟每年招的人才，都很優秀，但這些人同時也會有很多個offer。

比爾-蓋茨擔任CEO 的時候，會親自給這些人打電話，請他們加入微軟。

這個電話會讓人感覺到微軟的重視，讓他們相信自己將來在微軟的前景會很美好。

如果其他公司給出的條件和微軟差不多，這些人就很有可能因為比爾·蓋茨這個電話加入微軟。

餐飲企業也可以用同樣的辦法，老板或總監親自打電話給優秀的人才，這樣即使他們有更好的選擇，但因為受到重視，也會在心理上傾向于你的餐飲企業，并最終選擇你的企業。