大公司的“淘汰機制”又開啟了，不過，這一次的目標對準的是“中層”。

在20周年大會上表示“干部不是終身制”的馬化騰，3月中旬，手起刀落，對一批中層干部下手，裁撤的目標包括助理總經理、副總經理、總經理甚至副總裁的級別，說低吧，還不夠接地氣，說高吧，還不足以“手遮天”，大約說的就是些地位有些尷尬的人。

報道稱裁撤的人員占中層干部的10%左右，相關人員大約200人，但是據員工的反應，恐怕這個數字還是收著報的，實際影響的人員恐怕更多一點。

雖然這樣的動作早有前兆。

2018年，20歲的騰訊迎來了第三次組織構架變革，而作為構架改革的一部分，裁撤中層干部的的舉動和力度，還是給市場帶來一場風暴。

01有人說，“35歲是一個分水嶺，到了35歲還沒混上個中層干部，那么職業生涯基本上可以宣告結束了”。

這話是有些極端的，對于每個職業并不一定適用。

對錯先放一邊，另外一個問題來了，到了中層就高枕無憂了？那可能是你沒有遇到張瑞敏和任正非。

2014年，已經進行了一波裁員的海爾，員工由8.6萬下降到了6.5萬人，媒體甚至使用了“清洗”這個字眼來形容海爾的裁員。

在大家以為海爾的裁員已經基本完成的時候，張瑞敏在一次公開活動中又放了一炮，“去年裁掉1.6萬員工，海爾今年還要大刀闊斧，裁掉1萬名以中層管理者為主的員工”。

目標明確，“中層管理者”成為靶心。

而任正非比張瑞敏更加犀利一些，目標是沒有層，而是“老員工”。

2017年，在華為的心聲論壇上出現了一個帖子，叫做“為什么沒人說中國區開始清理34+的人了?”，還有消息爆料，華為中國區開始集中清理34歲以上的交付工程維護人員，而研發則是開始集中清退40歲以上的老員工，尤其是程序員。

華為官方將這些消息定義為謠言，但是各種老員工的在各種社交平臺發帖，證實自己目前的艱難處境。

還有人算過賬，如果一個人大學畢業就進入華為，到34歲，其在華為的工作年限至少也有10年的時間。

后來，美國的電信運營商Verizon也提出了4.4萬人的裁員計劃，30%的員工被裁掉了，而這一波裁員的操作，主要針對的是“長期員工”，也就是已經在Verizon工作多年的中年人。

02無論是中層還是老員工，在企業多年的發展中，都是中流砥柱，現在怎么就成為了企業發展的絆腳石了呢？對于被清洗掉的老員工，祭出的可能是“卸磨殺驢論”，但是在管理者眼里，可能就是另外一種情景了。

改革強硬派的張瑞敏信奉的是，“企業里面的中間層就是一群烤熟的鵝，他們沒有什么神經，不會把市場的情況反映進來。

”而在海爾內部，他也提出了一個理念，叫“外去中間商、內去隔熱墻”。

“內部隔熱墻”指的就是，企業內部不能與市場直接接觸的中層管理人員。

任正非沒有直接回應過“清理34歲”的話題，但是其內部講話中也算是進行了側面回應：“30多歲年青力壯，不努力，光想躺在床上數錢，可能嗎？”老員工是怎么了被瞄準的？無論是主動裁員還是被動裁員，都是面對著危機，而辭退老員工是一個開源節流的好辦法，因為老員工“貴”，尤其是如果爬到了中層的位置上，其收入水平也在同類員工中居于上游，裁汰冗員的話，裁一個相當于同類員工好幾個。

而在另一方面，老員工相對來講更加穩定，但是穩定的環境最容易滋生惰性，更容易產生職場天花板。

而對于職場萌新們來講，對于老員工的吐槽也是一大把。

而另外一個問題才是最致命的。

有企業的HR在職場社交平臺發帖提問，“元老級的員工能力跟不上公司發展，除了辭退外，還有什么辦法？”與直接清洗中層和辭退老員工相比，這樣的提問已經算是“溫情脈脈”了。

這個問題得到了6500多條回答，調崗、培訓、辭退，得到的答案不一而足。

從討論的熱度來看，這可能也是一些公司遇到的普遍性的問題。

“能力跟不上公司發展”，這是一個很好的裁汰理由，而對于老員工來講，這就是最現實的問題，其實很多老員工已經在企業發展過程中掉隊。

員工自身來講，一方面，老員工存在一定的知識落伍，一些行業發展是日新月異，一不留神就有知識更新，學習能力弱就容易趕不上時代，而在另一方面，公司為員工開展技能培訓、知識更新的意愿不強，“我招你是來創收的，不是學習的”，這是老板們的普遍心態，“可能沒有那么多耐心等著你進步”。

而在一些商業模式的更新上也比較明顯，誰能想到，在淘寶、京東之后的電商，還能夠殺出一個拼多多來呢。

03這兩年，在一些企業尤其是互聯網公司，開始流行起“扁平化管理”風潮，以前層級式管理，開始“壓扁”，而原來已經扁平化的，就更加扁平。

什么是扁平化呢？簡單理解就是高層能夠直面職能部門，而不需要一層一層的傳遞了。

主要是層級式管理的低效率顯現出來的時候，扁平化的高效就備受推崇。

但是此時，以前層級式管理的公司就面對削減層級，中層就不可避免地成為管理方式改變的犧牲品，“對不起，我們不需要你了”；而對于扁平化的公司而言，本來就沒有中層干部的位置，“對不起，我們不需要你”。

團隊年輕化也是一個趨勢。

20歲的騰訊在構架變革的時候，思考最多的一件事是，“騰訊一兩千個總監級干部里，30歲以下的有多少？”而讓馬化騰下決心裁撤這些中層干部的是，這個問題的答案是“不到10人”。

“都對年輕人如饑似渴，而對大齡求職者挑挑揀揀”，成為就業市場上的常態，尤其是對于一些創意型的崗位，“90后”都已經是一個門檻了，80后的一些工作經驗已經不再有優勢。

04未來，中層員工以及老員工的處境可能會比較艱難，經濟環境并不大好、企業巔峰時期的轉型思考、企業下滑期的裁汰冗員，都會讓企業開啟“淘汰機制”。

所以，每到跳槽季都會有人向貓哥哭訴自己丟了工作，可能需要相當長一段時間的空白期，如果這段空白期是主動選擇還好，如果是被動選擇，就會很糟心。

所以，通常貓哥也會給這么幾個建議：①看清自己的晉升渠道，讓自己是一個“得力”的人，而不是一個礙事的人，“有用”是最好的武器，也是最大的職場真相。

②學習，轉型，學習轉型。

尤其是對于一些認為“穩定=一切”的人而言，這個想法真的很危險，主動思考、主動學習是非常有必要的，最起碼自己的行業動向要了解掌握，時代想把人拋下，是真的不會跟你說一聲的。

《勞動法》是一重保障，但《勞動法》保不了一切；在年齡上做不了年輕人，但是可以做心理上的年輕人，接受年輕人的生活方式以及思維方式，能夠讓你更好地跟上年輕人的步伐，在一些行業里，得年輕人者得天下，和年輕人打成一片，是非常有利于你開拓思維的。

③在大公司積累的工作、管理經驗以及人脈，可以作為自己創業的籌碼。

一些大企業內出來的中高層或者老員工，創業相對比較容易。

比如滴滴的程維來自阿里巴巴，快手的宿華有百度的工作經驗，陌陌的唐巖來自網易，而在互聯網世界，阿里、騰訊、百度、網易、新浪等互聯網公司，是有名的“創業黃埔軍校”。

當然，當下的環境來講，創業也要量力而行。