近日，華為內部發文公布了新一屆董事會選舉結果，孫亞芳辭任公司董事長，由梁華接替。

華為創始人、總裁任正非擔任董事和公司CEO，不再擔任副董事長一職，由原華為CFO、常務董事孟晚舟（任正非女兒）接任。

孟晚舟因任正非之女的身份一直引人關注，此次選舉后，任正非辭任公司副董事長，孟晚舟接任，與其他三位輪值董事長共同擔任副董事長。

孟晚舟此前擔任公司CFO、常務董事。

華為方面表示，孟晚舟在近年來公司業務快速發展及全球化運營的過程中，主導了公司財經體系的規范化、職業化體系建設，成功地實施了IFS（財經集成服務）變革過程，在公司財經管理、內控管理及財經體系能力建設上做出了卓越的貢獻。

經新一屆董事會的推選，孟晚舟女士出任公司副董事長職務，她將在公司職能體系的進一步建設與完善中發揮更大的作用。

下文是任正非女兒孟晚舟2017年在清華大禮堂，與800名學子進行了一場的對話。

她在演講中提到，華為不按學歷，按價值和潛在貢獻定薪，牛人年薪不封頂。

這番演講基本涵蓋了華為所有的人才觀，觀念宏觀大氣。

清華的同學們，你們好！非常榮幸能有這個機會來清華園和大家交流。

我很幸運，能夠在這個偉大時代與華為一同成長；同學們更幸運，因這個偉大的時代才剛剛開始。

借用培根的一句話就是：黃金時代，就在眼前。

大學之大在大師，企業之強在強人首先，我要向清華的大師們致敬。

梅貽琦校長說過，大學之大，不在大樓，而在大師。

華為理念也是一樣的，“大學之大在大師  企業之強在強人”。

一個企業的強大，不在于收入強，也不在于是不是世界500強，而在于它能不能凝聚起全球最頂尖的人才。

清華的校訓是“自強不息，厚德載物”。

華為也是堅持“艱苦奮斗”、“大勝在德”的價值導向。

勇敢不是不害怕，而是心中有信念常常會有人問，華為能夠持續成長的原因是什么？第一條，也是最重要的一條，就是“以客戶為中心”。

28年來，華為始終堅持為客戶創造價值，這也是華為存在的惟一理由。

把普世的真理做到了極致，你就已經走在成功的道路上。

在日本地震、尼泊爾地震時、華為人都沒有撒腿就跑。

你不拋棄客戶，不放棄客戶，不盯著客戶口袋里的錢，才能把錢賺進自已的口袋！第二，長期堅持艱苦奮斗的精神。

馬克斯•韋伯說：“任何一項事業背后，必須存在著一種無形的精神力量。

”2011年，日本9.0級地震，引發福島核泄露。

當別的電信設備供應商撤離日本時，華為選擇了留下來，地震后一周，我從香港飛到日本，整個航班連我在內只有兩個人。

在代表處開會，余震剛來時，大家臉色剎變，到后面就習以為常了。

與此同時，華為的工程師穿著防護服，走向福島，搶修通信設備。

勇敢并不是不害怕，而是心中有信念。

華為在大機會時代，拒絕機會主義，始終聚焦管道戰略。

過去28年來，華為抵抗住了很多“賺快錢”的誘惑，拒絕今天的快錢，才能持續賺到錢。

華為從不追求當期利潤最大化，保持對未來的持續投入。

人們看見了我們在經營上的成功，沒看見我們在冰山下的努力。

2015年，華為研發投入高達596億，占銷售收入的15%。

過去10年，華為累計投入2400億元進行研發創新，17萬員工中研發人員占比高達45%。

未來幾年，華為每年的研發經費會將超過100億美元，其中15%-30%投入基礎技術研究和創新。

用今天的錢，建明天的能力。

在自我創新的同時，華為堅持開放式創新。

華為與全球逾百所高校及研究機構合作，與2位諾貝爾獲得者、100多位院士、數千名學者同行。

華為堅持“財散人聚”的理念，建立了廣泛的利益分享機制。

對內，創始人任總只留了1.4%股份，其余分享給了員工；對產業鏈“深淘灘，低作堰”，讓利給客戶和供應商；未來，華為希望建立一個開放共贏的ICT生態圈，共同做大產業、做大蛋糕，但華為只取1%，其余的都留給廣大的合作伙伴們。

我們以客戶為中心；堅持艱苦奮斗；聚焦主航道；保持戰略投入；開放式創新；堅持利益分享機制；這些都將支撐華為持續成長。

除了勝利，我們別無選擇！ICT技術將驅動人類社會從“物理世界”走向“數字世界”，在向智能社會轉型的過程中，將給ICT行業創造15萬億美元的市場空間。

變革，就是勇敢者的新世界那么，新世界將由誰來主導的呢？每一代人都對下一代人有或多或少的看不慣，比如美國二戰后“嬰兒潮”，被稱為垮掉的一代。

正是這垮掉的一代，改變著科技史的進程！讓我們看看垮掉的一代里面都有誰？比爾•蓋茨、喬布斯！今天，還有扎克伯格、馬斯克也在改變著世界。

錢學森28歲時就已經是世界知名的空氣動力學家，牛頓22歲就奠定了微積分的理論基礎；愛因斯坦提出相對論時僅28歲。

改變世界的從來都是年輕人！70后覺得80后“不靠譜”；80后認為90后“非主流”；90后認為00后“二次元”。

每一個時代都有鮮明的特點，每一代人也都有自己的價值觀和世界觀。

華為尊重個體差異，不統一思想，只為共同的目標而群體奮斗！我們認為，90后不僅不是非主流，而是我們這個時代的弄潮兒！改變世界的就是你們！我們需要什么樣的人才？胸懷世界：愿意迎接世界性的問題和挑戰，在解決難題、面對挑戰的過程中，提升自己的視野和胸懷。

“最優秀的人解決最大的問題”，真正的人才，不會愿意在一個平庸、安逸、缺乏挑戰的環境中虛度光陰。

堅韌平實：不浮躁、不急切、愿意一步一步走向成功。

期望一夜暴富、一夜成名的人才，接受不了我們，我們也接受不了。

心態浮躁對ICT行業有極大的破壞力，我們提倡工匠精神。

洞察新知：變革時代，惟一確定的就是不確定性，我們只有不斷地學習、發現、認知和理解，只有這樣才能駕御這個世界。

英雄不問出處，出處不如聚處 在華為是“英雄不問出處，貢獻必有回報”，但我今天要說的是“出處不如聚處”！“出處不如聚處”是清朝梁同書的名句，是說原產地再好，也要有一個好的聚集地。

人才是因為聚集才產生價值。

清華是一個偉大的人才聚集地，在這里，以知識論英雄。

華為更是年輕人的好聚處。

因為，只要是敢拼、敢闖，聽見槍聲就想沖鋒的年輕人，華為就給予最好的機會；責任結果好，成長潛力大的年輕人，華為就會給予最好的待遇，我們要的就是“首戰用我，用我必勝”的精兵強將。

華為的人才觀：第一、打開組織邊界：炸開人才金字塔尖。

傳統戰爭，是機械化集團軍作戰。

現代戰爭卻是“班長的戰爭”，華為的組織架構就是在適應現代化作戰方式的轉型，讓聽得見炮聲的人呼喚炮火。

隨著華為的組織結構變革的深入，“班長”將有更多的作戰能動性和更廣的作戰半徑，以及更高效的炮火支援。

第二、跨越專業邊界：人才循環流動。

未來世界的創新點將越來越多地出現在邊緣科學上，因此，我們也在培養跨界的人才。

在華為，我們在人才培養機制是“打破專業界限”，“打破崗位界限”，通過人才的有序流動，跨崗輪換，培養面向未來的“之”字形人才。

第三、突破發展邊界：以責任結果為導向。

不拼爹，不拼媽，一切看貢獻和能力。

干部選拔沒有年齡、資歷標準，只以責任結果貢獻為考核標準。

金子其實不發光，選擇比天賦重要 “是金子總會發光”，同學們知道是從什么時間開始出現的嗎？有人說是尼采說的，如果真是這樣的話，世界人民喝這碗心靈雞湯已經100多年了。

金子并不是發光體，把一塊金子把放黑屋子里，哪有光輝呢？清華的同學們，都是精英中的精英，都是學霸中的學霸，在你們面臨畢業，在人生的岔路口，選擇什么樣的平臺，往往比天賦本身更重要。

華為如何讓金子發光？首先，在華為，可以讓你擁有全球視野。

近三年，約有700名全球頂級科學家加入華為。

加入華為，你將站在公司的全球化平臺上工作與思考，與牛人一起共事，你也可以成長為牛人！華為把人才放到全球平臺去打磨，金子折射陽光的機會就大了。

在華為，我們不論資排輩，年輕也能當將軍。

現在的華為，60%的部門經理是85后，41%的國家總經理是80后，我們還有80后的地區部總裁。

在華為，3年，從士兵到將軍，不是神話。

宰相必起于州郡，猛將必發于卒伍。

華為在實戰中選拔人才，通過訓戰結合培養人才。

華為的英雄都是在泥沆中摸爬滾打打出來的。

華為不論資排輩，所以華為的英雄“倍”出不是一輩子的輩，而是加倍的倍！華為用最優秀的人，培養更優秀的人。

華為的培訓體系十分完善,我們是像戰斗一樣訓練。

新員工培訓，幫助你理解公司、快速融入；優秀員工，戰略預備隊培訓，循環積累專業能力；初級、中級管理者，通過干部發展項目，完成管理者的轉身；還有高級管理者，通過研討班提升視野，理解戰略、踐行核心價值觀。

按價值定薪：牛人年薪不封頂 華為應屆生招聘的定位不是招“學徒”，而是招“最優秀”的學生。

我們已經不是來簡單地補充人手，而是來招聘潛力無限的戰略儲備型人才，以應對將來的不確定性。

以前，我們是按學歷定薪。

從今年起，華為將按價值定薪。

充分考慮優秀學生的潛在貢獻價值，特別是牛人年薪也不封頂。

簡言之，你有多大雄心、有多大能力、有多大潛力，我們就給多大薪酬。

在華為，奮斗越久越劃算，工資變成零花錢。

華為的薪酬水平高于行業普遍水平，除了工資、獎金以外， 長期激勵計劃的收益，隨著你的責任及貢獻，將在在你的年收入中占很大比例。

到華為，短期暴富是不可能的，但只要你腳踏實地，與華為一起成長，分享成長的收益，并不是難事。

華為堅持知本主義，知識就是資本，過去資本雇傭人才，現在人才雇傭資本！ 持續奮斗、創造價值是年輕人的責任與義務在華為，人人都是合伙人。

在華為，你不是為華為打工，你是為自己創造價值。

華為近30年的英雄劇場，上演的正是“個人英雄”與“群體英雄”的交響樂，我們在群體創造，群體奮斗的過程中，共享成功，共享利益。

持續奮斗、創造價值是年輕人的責任與義務！歡迎大家加入華為，與我們一起領跑。